Adoptée le 24 avril 2023, la directive sur la transparence des rémunérations met en place de nouvelles règles pour lutter contre les discriminations hommes/femmes en matière de salaires. Les entreprises européennes sont censées partager leurs informations concernant leurs niveaux de rémunération et corriger tout écart supérieur à 5 %.
Une directive pour lutter contre les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
La directive permet de réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes. Les femmes travaillant dans l'Union européenne (UE) gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes. L'écart se creuse encore plus concernant les pensions de retraite. Celle des femmes est inférieure d'environ 30 % à celle des hommes. La directive entend donc corriger ces écarts et accorder plus de droits aux personnes travaillant dans l'UE, qu'elles soient expatriées ou citoyennes du pays dans lequel elles exercent. La directive prend également en compte les besoins des travailleurs handicapés. Les employeurs pourront être sanctionnés en cas de manquement.
Obligations de l'employeur :
- Informer les candidats à l'embauche du salaire ou de la fourchette de salaire de départ.
- Ne pas interroger le candidat sur son niveau de rémunération antérieur et ses prétentions salariales.
- Chaque année, délivrer à l'autorité compétente de leur pays les informations relatives à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (pour les entreprises de 250 salariés). L'obligation s'applique tous les 3 ans pour les plus petites entreprises. Celles de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de communiquer leurs chiffres.
- En cas d'écart de rémunération supérieur à 5 % échappant aux règles objectives et non sexistes, les entreprises devront mener une évaluation avec les représentants des travailleurs pour corriger cet écart.
Droit du travailleur après le recrutement :
- Obtenir les « niveaux moyens de rémunération » par sexe, pour un même poste ou des fonctions similaires.
- Être informé sur les méthodes utilisées pour fixer l'avancée des salaires et de la carrière, étant entendu que ces méthodes doivent être « objectives et non sexistes ».
Suites judiciaires en cas de problème
La directive prévoit une indemnisation pour les travailleurs victimes de discrimination salariale. Ce n'est plus aux victimes de fournir les preuves de leur préjudice. Les employeurs doivent désormais prouver qu'ils n'ont pas enfreint les lois européennes. Elle prévoit des sanctions (notamment des amendes « dissuasives ») pour les entreprises européennes contrevenantes. De plus, la directive européenne retient la notion de « discrimination intersectionnelle », qui comprend plusieurs discriminations combinées entre elles. Par exemple : discrimination fondée sur l'origine ethnique, le genre et le handicap.
Des entreprises font de la résistance
Les États ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne. Problème : un certain nombre d'employeurs, parmi lesquels de grands groupes européens, font de la résistance. Pour eux, la date butoir intervient trop tôt. Selon eux, de nombreux employeurs appliquent des écarts de rémunération en fonction de multiples critères, notamment régionaux. On ne paie pas dans une grande ville comme on paie dans une modeste commune.
D'autres recruteurs vont plus loin et parlent d'une directive « illégitime » qui impactera la manière de formuler les offres d'emploi, le processus de recrutement et l'organisation du travail. Par exemple, il ne sera plus possible de mentionner sur une offre d'emploi « rémunération fixée en fonction du profil du candidat » ; ce « critère » étant vague, non objectif et potentiellement discriminatoire. Selon les contestataires, il faudrait davantage d'analyses avant de la mettre en pratique. Certains États semblent sensibles à cet argumentaire, comme la République tchèque, qui réfléchit à un report de mise en application du texte.
Sources :
