Cómo elegir la empresa adecuada para desarrollar una carrera internacional exitosa

Expatriarse: cómo asegurarte de haber elegido la empresa adecuada

El salario por sí solo no es suficiente para determinar si se ha tomado la decisión correcta. Un salario muy bueno puede ir acompañado de un espacio y unas condiciones de trabajo difícilmente soportables. Junto a las principales motivaciones que impulsan la expatriación (tener un mejor salario, descubrir un nuevo país, etc.) figuran otros indicadores más centrados en la empresa extranjera.

Se pueden clasificar los indicadores de comparación en dos categorías: los indicadores cuantificables (rendimiento de la empresa, inversiones realizadas, evolución salarial) y los indicadores no cuantificables (acogida de los trabajadores extranjeros, circulación de la comunicación en la empresa…). Algunos indicadores, como la paridad, pueden clasificarse en ambas categorías. Se puede contar el número de mujeres y hombres en la empresa; se pueden comparar sus salarios. También se puede valorar el reconocimiento de las carreras femeninas en la empresa. ¿Tienen las expatriadas las mismas oportunidades que sus homólogos masculinos?

Rendimiento de la empresa

El trabajador que desea trabajar en una empresa en el extranjero generalmente comienza por evaluar el rendimiento de la empresa dentro de su sector. El primer indicador es la facturación. Se puede encontrar en los sitios web especializados (salvo que se trate de una estructura no registrada). Los futuros expatriados también pueden comparar la tasa de rentabilidad de la empresa elegida con la de otras sociedades. ¿Es rentable la empresa? ¿Tiene dificultades en su sector? ¿Se posiciona únicamente en el mercado interior y/o en el mercado internacional? ¿Tiene una imagen de marca reconocida (en el país, en el extranjero)? El rendimiento también puede incluir datos sobre la organización de la empresa: masa salarial, proporción de trabajadores en los diferentes puestos, tasa de rotación, tasa de absentismo…

Una empresa dinámica obtendrá buenos resultados en estos ámbitos. El expatriado puede suponer contrataciones para impulsar el desarrollo de la empresa extranjera. Si desea información precisa sobre su futura empresa, puede acudir a sitios web especializados y comprar el informe correspondiente. No obstante, una buena cantidad de datos puede encontrarse en internet, sobre todo si la empresa es conocida y comunica sus cifras. En caso contrario, la investigación puede resultar más laboriosa. Su búsqueda será más fácil si ya se encuentra en el país extranjero, si habla el idioma del país de acogida.

Inversiones realizadas

Hay que distinguir las inversiones corporales (o materiales), incorporales (inmateriales) y financieras. Los bienes adquiridos por la empresa (edificio, máquinas, ordenadores…) son inversiones corporales. Las compras efectuadas para su funcionamiento y desarrollo (software, patentes…) son inversiones incorporales. Las colocaciones (acciones, obligaciones…) son inversiones financieras. Una sociedad que renueva su material, su software ya ofrece buenos indicadores de rendimiento. Una empresa que asume algunos riesgos en sus inversiones (especialmente bursátiles) no está necesariamente en mala situación: todo depende del nivel de riesgo asumido.

Las inversiones también se refieren a todo lo que la empresa implementa en términos de organización del trabajo: formaciones internas, movilidad del trabajador, etc. Una empresa que invierte en estos programas es una empresa que valora a sus empleados. Les brinda la posibilidad de evolucionar profesionalmente, de hacer carrera. Es un punto a favor para el futuro expatriado.

Acogida de los trabajadores extranjeros

Antes de ser formado, hay que ser acogido en la empresa extranjera. Numerosas empresas se saltan esta etapa, aunque es esencial. Ocupados por los asuntos corrientes, un buen número de empleadores consideran que el expatriado aprenderá sobre la marcha. No obstante, tomarse el tiempo de acoger a los trabajadores extranjeros forma parte de una verdadera política de la empresa en materia de movilidad internacional y apertura, no solo cultural, sino también económica. Porque los trabajadores extranjeros son embajadores de sus países. El futuro expatriado puede, por tanto, plantearse las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son los medios que la empresa destina para acoger a los trabajadores extranjeros?
• ¿Se benefician de una formación inicial? ¿De una formación en la cultura empresarial? ¿De jornadas de integración?
• ¿Tienen un tutor, un referente en la empresa, que los guiará durante los primeros meses?
• ¿El equipo en el que van a trabajar está al corriente de su llegada? ¿Ha sido también preparado para esta incorporación?

Si la empresa dispone de un sitio web y/o de redes sociales, el trabajador extranjero encontrará allí información valiosa.

Paridad

El indicador «paridad» no debería ser tomado en cuenta únicamente por las expatriadas. Los hombres que contemplan una carrera internacional tienen todo el interés en prestarle atención. Porque una empresa verdaderamente comprometida con la paridad promueve muy generalmente otros valores indispensables para la vida en la empresa: lucha contra las discriminaciones, bienestar, valoración del individuo, benevolencia, escucha, respeto del medio ambiente… A la inversa, se puede temer un clima deletéreo en las empresas abiertamente hostiles a la paridad entre mujeres y hombres (a pesar de una posible legislación favorable en el país).

Una vez más, parte de la información se encontrará en Internet. Pero cuidado. No se cuentan ya las empresas con un discurso claramente «pro-paridad», pero con actitudes no realmente abiertas al ascenso de las mujeres en la empresa. Las expatriadas deben lidiar no solo con la cultura del país de acogida, sino también con la cultura empresarial. En el caso ideal, la información recogida en Internet se contrastará con una «investigación sobre el terreno» (si se está en el país de acogida) o gracias al boca a boca (testimonios fiables recopilados en Internet o in situ).

Participación de los trabajadores en la toma de decisiones

¿Cómo circula la comunicación en la empresa? ¿Es más bien descendente (de la dirección hacia los empleados)? ¿u horizontal (sin jerarquía pesada)? ¿Están los empleados asociados a la toma de decisiones? ¿Pueden participar en la elaboración de proyectos con alcance internacional o no? ¿Se percibe la apertura a los trabajadores extranjeros como una riqueza para la empresa?

Todos estos indicadores permiten al profesional extranjero valorar mejor los valores de la empresa y su puesta en práctica. Si la empresa sitúa la escucha y la benevolencia en el centro de sus valores, esto debe verse reflejado en su funcionamiento interno. Como ocurre con la paridad, no es raro constatar contradicciones entre el discurso oficial y la vida real en la empresa. Un estudio minucioso y testimonios fiables darán al trabajador una idea más precisa de la empresa en la que desea desarrollarse.

Evolución profesional

Este último indicador seleccionado (la lista no es exhaustiva) está directamente relacionado con la carrera internacional. También engloba los elementos citados anteriormente. Por ejemplo, una evolución profesional puede ser más complicada en una empresa donde la jerarquización es muy pesada. Una carrera puede verse frenada en una empresa que discrimina a las mujeres o a determinado grupo de personas por su origen, su discapacidad o cualquier otro criterio discriminatorio.

La coyuntura también influye en el rendimiento de la empresa y, por tanto, en las posibles contrataciones y promociones. Estas serán a priori más numerosas cuando el contexto económico es favorable. Ciertamente, empresas con buenos resultados optan por reemplazar las posibles contrataciones por las inteligencias artificiales y la robotización. Pero las IA están todavía lejos de haber reemplazado a los trabajadores. Las empresas (especialmente las del sector tecnológico) se disputan todavía el talento extranjero. Queda, para estos últimos, elegir en qué país iniciar o relanzar su carrera internacional.

Enlaces útiles:

Conocer la facturación de una empresa: societe.com; moodys.com; companydata.com

Encontrar opiniones sobre las empresas: glassdoor.com; LinkedIn

Buscar una empresa: ziprecruiter; EURES ; jobsquad