Bonjour Allspice,
Tout d'abord, merci pour ton lien, je ne voulais pas te mettre en cause ou insinuer que tu "colportait" volontairement des informations inexactes. Il m'apparaissait cependant important d'attirer l'attention de nos éventuels lecteurs sur les erreurs figurant sur la page sur laquelle on tombe en suivant le lien.
Concernant ces erreurs, à titre liminaire, il faut commencer par rappeler que d'un point de vue légal, le détachement et l'expatriation ne sont définis et règlementés qu'en ce qui concerne le droit de la sécurité sociale.
Dans ce cadre, le détachement est défini comme le fait pour un salarié de rester assujetti au régime général de sécurité social français lors de la réalisation d'une prestation de travail à l'étranger (contraitement à l'application du "principe de territorialité", régissant le droit international de la sécurité sociale, selon lequel le travailleur est assujetti au système de Sécurité sociale de l'Etat sur le territoire duquel il exécute sa prestation de travail).
Le détachement peut être volontairement mis en place par l'employeur (en accord avec le salarié), ou bien imposé par une convention internationale de sécurité sociale conclue entre la France et le pays d'accueil.
L'expatriation est, par opposition au détachement, définit comme la situation dans laquelle le salarié travaille à l'étranger en étant uniquement soumis au lois de sécurité sociale du pays dans lequel il travaille.
Ceci étant précisé, revenons en au lien:
"L'expatriation
Le salarié est recruté spécialement pour travailler à l'étranger ou est envoyé à l'étranger pour une durée indéterminée."
L'expatriation (par opposition au détachement) n'est pas nécessairement liée au caractère indéterminable de la durée de la mission à l'étranger.
"Avantages : « Le CDI d'origine est suspendu et reprend ses effets au retour du salarié en France »"
La suspension du CDI d'origine n'a de sens qu'en cas de conclusion d'un contrat local par le salarié expétrié. Or, une expatriation peut tout à fait intervenir dans le cadre du CDI d'origine.
En outre, en cas de conclusion d'un contrat local, la suspension du contrat français est une pratique qui ne repose sur aucun texte et qui n'a jamais été validée par la jurisprudence.
"Inconvénients : L'expatriation fait perdre le bénéfice du régime français de protection sociale"
L'expatriation n'est pas a proprement parler la cause de la perte du bénéfice du régime français de protection sociale. La cause de cette perte est l'exécution du travail à l'étranger et l'absence de situation de détachement.
"Le contrat local... et local plus
L'expatrié travaille alors avec un contrat soumis au droit local du pays d'accueil"
Faux: il est tout à fait possible de se trouver en situation d'expatriation avec un contrat soumis au droit du travail français (les parties à un contrat sont par principe libre de déterminer la législation qui régira leurs rapports).
"Tout se négocie
Quand on compare les statuts, « il faut distinguer la partie contractuelle de la partie mesures d'accompagnement », souligne Jacques-Olivier Meyer. « Les expatriés ont une sécurité juridique mais certains disposent de mesures d'accompagnement très faibles et, inversement, les travailleurs en contrat local n'ont aucune garantie de réintégration"
Le Code du travail prévoit que lorsqu'un salarié est envoyé en mission dans une filiale à l'étranger et qu'un contrat local est conclu avec cette dernière, en cas de licenciement par la filiale, la société mère doit obligatoirement rapatrier le salarié et lui proposer un emploi compatible avec ses précédentes fonctions en son sein.
En outre, le contrat local est souvent conclu parallèlement à un contrat français initial qui est considéré suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger. Or, lorsque le contrat local arrive à terme, la cause de la suspension du contrat français cesse et celui ci se trouve "réactivé", ce qui oblige l'employeur à réintégrer le salarié (ou à le licencié, mais dans ce cas il est rare que l'employeur dispose d'un motif réel et sérieux de licenciement, ce qui conduit le plus souvent à la négociation d'indemnités de départ).
Concernant ensuite mes explications à Karimodo à partir de "différence majeure de statu":
Karimodo se trouve probablement dans une situation de détachement volontaire, son ayant employeur a fait le choix de lui maintenir le bénéfice de la sécurité sociale française pendant une durée de 3 ans renouvelable une fois.
Je comprends que cette période de détachement de 6 ans arrivait à terme fin 2012.
Il en résulte qu'à compter de cette date, la relation de travail peut tout à fait perdurer, mais Karimodo ne sera plus assujetti à la sécu française.
Par conséquent, les cotisations sociales françaises cesseront d'être dues. Dès lors: d'un coté le salaire net de Karimodo va augmenter (le net étant la différence entre le brut et le montant des cotisations salariales; ces dernières étant précomptés par l'employeur sur le brut); d'un autre coté le salaire de Karimodo va "couter moins cher" à son employeur, puisque jusqu'alors, celui ci devait aquiter en plus du salaire le montant des cotisations sociales patronales.
Toutefois, la fin de l'assujettissement au régime de sécurité sociale français va également provoquer la fin des prestations sociales offertes par celui ci. Il serait donc opportun que Karimodo et son employeur négocient une affiliation à la CFE, qui est un organisme qui assure aux expatriés des prestations équivalentes à celle de la sécu française.
Bonne année à toi aussi!
