Licenciement pour raison économique

est ce que ton entreprise a un betrieb rat (représentant syndical) .
tu as signé un mandat avec un avocat ,c'est a dire que tu est déjà engagé avec lui ,c'est un peu tard pour changer les choses .
Concernant l'aide judiciaire ,oui ça diminue le gôut ,mais il y a des critères à respecter ,et il est pas sûre que tu puisse l'obtenir . Le code du travail est très favorable aux patrons  en dehors  des très grande entreprises. Le temps assez court que tu as travaillé ,fait que les indemnités serons pas énorme .Voici un article qui traite de la question .

    Droit du travail en Allemagne
Rechtsgebiete: Arbeitsrecht, Internationales Recht
Rechtstipp vom 07.11.2008

Résiliation de contrat de travail pour raison économique

I.          Introduction

La validité dŽune résiliation de contrat de travail par lŽemployeur est dépendante de lŽapplication de la loi relative à la résiliation de contrat de travail (Kündigungs-schutzgesetz, KSchG), loi qui ne permet le licenciement que sous certaines conditions restrictives. Quand la KSch G nŽest pas applicable, lŽemployeur peut, à tout moment, résilier un contrat de travail sans avoir de motif explicite de résiliation, sauf sŽil agit dŽun licenciement sans préavis. Donc, pour résilier un contrat de travail, lŽemployeur doit distinguer si la KSchG

    est applicable ou

    nŽest pas applicable.   

II.        Applicabilité de la loi relative à la résiliation de contrat

La KSchG est applicable, si  les conditions suivantes sont remplies :

1.         Conditions concernant le salarié (persönlicher Anwendungsbereich)

Le salarié doit avoir un contrat de travail avec la même entreprise depuis plus de six mois sans interruption.

2.         Conditions concernant lŽentreprise (betrieblicher Anwendungsbereich)

    Concernant les salariés avec qui un contrat de travail a été établi avant le 01.01.2004: LŽentreprise doit  avoir  régulièrement plus de 5  salariés.

    Concernant les salariés avec qui un contrat de travail est établi depuis le 01.01.2004: LŽentreprise doit  avoir  régulierement plus de 10 salariés.

Pour calculer le nombre de salariés, les personnes à temps partiel sont à considérer de la façon suivante:

    Temps de travail  régulier inférieur ou égal à 20 heures hebdomadaire : 0,5 salarié

    Temps de travail  régulier inférieur ou égal à 30 heures hebdomadaire : 0,75 salarié

Ne sont pas pris en considération :

    les apprentis, les stagiaires,

    les collaborateurs independants,

    les gérants dŽentreprise ou membres du directoire.

III.      Motif de licenciement (Kündigungsgrund)

1.         L Žemployeur résilie un contrat de travail et la KSchG nŽest pas applicable

LŽemployeur peut, à tout moment, résilier un contrat de travail sans avoir de motif explicite de résiliation mais en respectant la règle du préavis. La résiliation est valable et le salarié ne peut la contester.

2.         L Žemployeur résilie un contrat de travail et la KSchG est applicable

Dans le cas où la KSchG est applicable, la résiliation du contrat de travail nŽest valable que si elle est justifiée du point de vue social (sozial gerechtfertigt, § 1 III KSchG).

La résiliation est jusitfiée pour des raisons

    concernant la personne du salarié (personenbedingte Gründe),

    concernant le comportement du salarié (verhaltensbedingte Gründe),

    ou économiques urgentes concernant lŽentreprise (dringende betriebliche Gründe).

IV.       Conditions de résiliation du contrat de travail pour raisons économiques

1.        Raisons économiques urgentes

Des raisons économiques urgentes peuvent être basées sur des

    circonstances externes (außerbetriebliche Umstände),

    circonstances internes (innerbetriebliche Umstände).

Des circonstances externes peuvent être par exemple une baisse dŽactivité, du chiffre, de clientèle etc. En cas de litige, lŽemployeur doit montrer et prouver en détail le développement économique passé et futur.

Des circonstances internes peuvent être par exemple des mesures de rationalisation et des mesures de restructuration (comme lŽutilisation de machines nouvelles, regroupement de sections dŽentreprise, fermeture dŽune entreprise ou dŽune partie dŽentreprise, …) Ces circonstances internes relèvent de la libre décision dŽentreprise. En cas de litige, le juge ne peut pas décider sur la rentabilité et lŽutilité dŽune telle mesure mais il doit vérifier si la gérance a pris une décision concernant la mesure et réalisé celle-ci.

Les employeurs justifient la plupart des licenciements par des circonstances internes.  Lorsque des circonstances externes forcent lŽemployeur à prendre des mesures de rationalisation et/ou des mesures de restructuration, en cas de litige, il justifiera sa décision par des mesures de rationalisation et de restructuration et non pas par des circonstances externes. Ainsi, lŽemployeur peut « préparer » la ou les résiliation(s) en rationalisant ou restructurant lŽentreprise.

2.       Le poste de travail du salarié dont le contrat de travail a été résilié doit être touché par des circonstances externes ou internes.           

Par exemple: une diminution de la production ne touche pas forcement un poste de travail dans le « controlling ».

3.       Absence de poste de travail comparable et vacant

SŽil y a un poste de travail dans lŽentreprise qui est comparable avec celui du salarié et qui est vacant au moment de la résiliation, lŽemployeur est obligé de le proposer à ce salarié au lieu de résilier son contrat de travail.             

Par contre, lŽemployeur nŽest pas obligé de créer un nouveau poste comparable.

4.        Résiliation du contrat avec proposition modificative avant la résiliation définitive du contrat (Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung)

Une résiliation du contrat avec proposition modificative signifie sa fin en respectant la règle du préavis relié avec la proposition de lŽemployeur de continuer le travail sous des conditions modifiées moins avantageuses pour le salarié.

SŽil y a un poste de travail vacant à des conditions moins avantageuses, lŽemployeur est obligé de résilier le contrat en proposant la continuation du travail sous des conditions modifiées au lieu de le résilier définitivement.

Si le salarié accepte la proposition, le travail continuera, après le préavis de licenciement, sous des conditions modifiées.

Si le salarié nŽaccepte pas la proposition, le contrat de travail prendra fin définitivement après le préavis de licenciement. Dans ce cas, le salarié peut intenter une action en protection contre le licenciement devant le tribunal du travail (comparable au tribunal des prudŽ hommes). SŽil gagne, il gardera son poste sous les conditions dŽorigine. Dans le cas contraire, il perd définitivement son poste de travail.

Pour diminuer le risque, le salarié a une troisième possibilité de réagir. Il peut accepter la modification des conditions de travail sous réserve quŽelle ne soit pas justifiée du point de vue social. Dans ce cas, le salarié doit intenter devant le tribunal du travail une action en protection contre la modification des conditions de travail. SŽil gagne, le contrat de travail continuera sous les conditions dŽorigine. Autrement, le contrat du travail continuera sous les conditions modifiées.

5.         Sélection du point de vue social,  § 1 III KSchG (Sozialauswahl)

Pour choisir quel salarié est à licencier, lŽemployeur doit respecter les critères sociaux suivants:

    ancienneté,

    âge,

    obligations dŽentretien,

    handicapé.

La sélection est à faire parmis les salariés qui sont comparables. Sont comparables seulement ceux qui travaillent dans la même hirarchie et qui peuvent être interchangés. Par conséquent, lŽemployeur doit licencier en priorité le salarié qui a le moins dŽancienneté, qui est plus jeune ou qui nŽa pas dŽobligation dŽentretien.

Exception: Les critères sociaux ne sont pas applicables envers les salariés, qui sont importants pour lŽentreprise en raison de leur qualification ou de leurs prestations (prestataire) ou pour garder une structure équilibrée de lŽensemble du personnel.

Si lŽemployeur viole les principes de la sélection sociale, la résiliation du contrat de travail nŽest pas valable.

Exception : Le contrôle juridique de la sélection sociale se limite aux fautes graves, si lŽemployeur et le comité dŽentreprise ont convenu dŽun plan social dans lequel les salariés qui sont à licencier sont nommés.

V.        Autre conditions de validité

1.         Forme écrite (Schriftform)

Pour être valide, la résiliation doit être produite sous forme écrite, § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Cependant, lŽemployeur nŽest pas obligé dŽexpliquer le/les motif(s) du licenciement dans lŽavis de licenciement.

2.         Information du comité dŽentreprise (Betriebsratsanhörung)

Dans le cas où il y a un comité dŽentreprise (Betriebsrat), lŽemployeur est obligé de lŽinformer avant de résilier le contrat de travail, § 102 I Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).  Autrement le licenciement est définitivement invalide.

Le comité dŽentreprise doit être informé sur

    les critères sociaux concernant le salarié,

    les motifs du licenciement.

Les fautes dûes à lŽemployeur sont le plus souvent :

    un défaut dŽinformation du comité dŽentreprise. Une information á posteriori ne peut pas corriger lŽinvalidité du licenciement. 

    explications insuffisantes des motifs du licenciement.

Concernant une résiliation avec préavis, le comité dŽentreprise peut accepter ou contredire la résiliation dans un délai dŽune semaine sous forme écrite ou seulement en prendre connaissance sans se prononcer.

Dans le cas où lŽemployeur résilierait le contrat de travail avant

    que le comité dŽentreprise ait pris sa position ou

    que le délai dŽune semaine soit passé sans que le comité dŽentreprise se soit prononcé,

la résiliation est définitivement invalide.

VI.       Protection particulière contre le licenciement (Sonderkündigungsschutz)

Ont une protection particulière contre le licenciement notamment les personnes suivantes:

    grands handicapés,

    femmes enceintes,

    salariés qui prennent un congé parental, 

    membres du comité dŽentreprise,

    apprentis ou stagiaires.

Ces personnes ne peuvent pas être licenciées ou peuvent lŽêtre seulement sous des conditions réstrictives.

Quelques conventions collectives stipulent quŽun salarié ayant une certaine ancienneté et un certain âge ne peut pas être licencié pour motifs économiques.

VII.     Indemnisation dans le cas dŽune résiliation de contrat de travail pour raison économique (Abfindung)

LŽemployeur peut proposer au salarié une indemnisation à condition que celui-ci nŽintende pas dŽaction en protection contre le licenciement. La proposition doit être faite dans la lettre de licenciement. LŽindemnisation doit sŽélever à au moins la moitié dŽun revenu (brut) par année dŽancienneté.

VIII.    Préavis de licenciement (Kündigungsfrist)

Le préavis de licenciement est défini dans lŽordre

    dans le contrat de travail,

    dans la convention collective,

    ou dans la loi, § 622 BGB.

IX.       Licenciement collectif (Massenentlassung)

Dans le cas dŽun licenciement collectif  - dépendant de la taille de lŽentreprise et du nombres de salariés à licencier - lŽemployeur doit prendre en considération les droits supplémentaires de cogestion du comité dŽentreprise  et les déclarations obligatoires envers lŽAgence pour lŽEmploi.

X.        Action en protection contre un licenciement (Kündigungsschutzklage)

1.        Généralité

Pour fair valoir lŽinvalidité du licenciement le salarié peut intenter devant le tribunal du travail une action en protection contre le licenciement (Kündigungsschutzklage).

2.        La KSchG nŽest pas applicable

Dans le cas où la KSchG nŽest pas applicable le salarié ne peut pas se référer au fait que la résiliation nŽest pas justifiée du point de vue social. Cependant, il peut se référer à toutes les autres raisons dŽinvalidité comme, par exemple un défaut de forme écrite du licenciement ou un défaut dŽinformation du comité dŽentreprise.

3.        La KSchG est applicable

Dans le cas où la KSchG est applicable le salarié peut se référer aussi au fait que la résiliation nŽest pas justifiée du point de vue social.

4.        Délai pour intenter lŽaction (Klagefrist)

Pour se référer à lŽinvalidité du licenciement, le salarié est tenu dŽintenter lŽaction en protection contre le licenciement dans un délai de trois semaines après avoir reçu la lettre de licenciement. Ce délai nŽest applicable que dans le cas dŽ une résiliation par écrit. Si le délai est passé, le salarié ne peut plus faire valoir lŽinvalidité du licenciement. Une action sera alors rejettée par le tribunal de travail.

5.       Retard dans la réception du travail de salarié (Annahmeverzug des Arbeitgebers)

Dans le cas où le salarié obtient gain de cause devant le tribunal de travail, lŽemployeur nŽest pas seulement obligé de prolonger lŽemploi, mais aussi de payer la totalité des revenus que le salarié aurait gagnés chez lŽemployeur pendant la période de non-emploi allant jusquŽà la fin du procès, pouvant souvent dépasser un an (Annahme-verzugslohn). Souvent, pour éviter ce risque, lŽemployeur propose une solution à lŽamiable en payant une indemnité forfaitaire au salarié. En contrepartie, ce dernier accepte la fin du contrat de travail.

Gerhard Greiner

Avocat et avocat spécialiste en droit du travail
http://www.anwalt.de/rechtstipps/droit- … 02640.html

Bonsoir jean luc1,

Mille mercis pour ces informations.
D'après ce que je lis, il semble que mon employeur n'ait pas respecter certain points effectivement et que mon avocat ait vu juste. Pour rectification, il ne s'agit pas d'un mandat mais d'un "Vollmacht" donnant le pouvoir à l'avocat de me représenter. Je ne sais pas si cela donne une grande différence.
De plus, il doit se charger de faire la demande de Prozesskosten Hilfe pour moi (je dois rediscuter sur ce point avec lui) et après vérifications j'ai de fortes chances d'y avoir droit compte tenu des critères d'obtention. Mon ami (allemand) a vérifié cela sur internet. Alors je croise les doigts pour que tout soit en ordre.
Je suis rassurée pour l'instant et vous tiendrai informé de la suite de l'affaire.
À bientôt.

Ah oui, mon entreprise n'a pas de Betriebsrat pour info