Conditions et droit du travail au Canada

Decouverte ici, la loi du travail et la loi de l'employeur sont deux choses bien différentes et il est bien plus facile pour les employeurs d'allier le meilleur des mondes pour... eux mêmes !!
Là ou je travaille actuellement on m'a demandé de venir travailler un weekend pour un gros projet... mais comme je touche un salaire annuel, mes heures seront récupérables ou payées au tarif horaire * 100% ... comme des heures standard...
D'autres collègues payés à l'heure seront eux payés à 150 % ....

Par contre, j'ai beau être payé annuellement, je dois entrer mes heures, faire 40h/semaines et si je fais moins de 40h je suis payé moins... Donc les avantages du salaire horaire et les avantages du salaire annuel tout en un pour l'employeur !!

Bonjour,

Pour commencer, il faut déterminer si l'activité dépend du fédéral ou du provincial (loi constitutionnelle 1867, articles 91 et 92).
Par exemple, les chemins de fer, aéronautique, télécommunications (poste canada), banques dépendent du droit du travail fédéral.
Je ne rentrerai dans les détails car c'est bien plus complexe que ça en a l'air.

Je ne parlerai que du Québec car je ne sais pas comment cela fonctionne dans les autres provinces.
Il y a plusieurs textes applicables dont le Code civil du Québec et la Loi sur les Normes du Travail.
Mon propos risque d'être un peu rébarbatif (et encore en vrai c'est bien plus touffu), mais je pense que ce sont des choses importantes que tout nouvel arrivant doit connaître.

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Les règles générales lorsqu'il n'y a pas de convention collective dans l'entreprise :

Les enfants :
À partir de 14 ans et +, le mineur est réputée majeur pour tout ce qui concerne le travail, son contrat de travail. Si l'enfant a moins de 14 ans, il faut l'autorisation des parents ou tuteurs.
Il n'y a pas d'âge minimum !
En théorie, un enfant de 6 ans peut travailler si cela n'empiète pas sur l'école et d'autres gardes-fous.

Embauche :
Interdiction des discriminations.

Salaire minimum :
12$ de l'heure et 9,20$ pour les employeurs recevant un pourboire, vu que ce dernier n'est pas obligatoire, contrairement à ce que beaucoup de gens pensent.

Fréquence du versement du salaire :
Tous les 15 jours en grande majorité.

Saisie sur salaire :
L'employeur n'a pas le droit de le faire de lui-même. Il doit par exemple se baser sur un jugement.

Durée du travail :
Il y a juste une définition de l'horaire hebdomadaire = 40 heures. Au-delà de 40 heures, les heures travaillées sont payées en heures supplémentaires (majoration de 50% ou temps et demi) ou selon les cas en CP.
Ex : si l'heure normale est de 35h et qu'on travaille 42h = seules les heures 41 et 42 seraient considérées comme des heures supplémentaires, soit 2h et non pas 7 h.

Durée maximale de travail :
Il n'y a pas d'heures maximales de travail, sauf dispositions contraires.
Mais, le salarié peut refuser de travailler :
- plus de 4h par jour au-delà de l'horaire normal (ex : si horaire normal 8h, on peut refuser de travailler après la 12ème heure.
- plus de 14h sur 24 heures
- plus de 50h par semaine (sauf Baie James c'est 60h)
Exceptions : danger, destruction d'un bien, code déontologie etc

Les congés !
Là c'est moche
L'année de référence est une période de douze mois consécutifs [calcul du service continu] pendant laquelle un salarié acquiert progressivement le droit au congé annuel.
Cette période s'étend du 1er mai de l'année précédente au 30 avril de l'année en cours, sauf si une convention ou un décret fixent une autre date pour marquer le point de départ de cette période
Un salarié qui, à la fin d'une année de référence, justifie d'un an de service continu chez le même employeur pendant cette période, a droit à un congé annuel d'une durée minimale de deux semaines continues
1 an de service continu = devrait être 12 jours continus, mais on ne peut pas dépasser 2 SEMAINES (10 jours max) continues.
Entre 1 an et 5 ans de service continu = 2 semaines CP continues [payées]
Entre 1 an et 5 ans de service continu : 3 semaines
    2 semaines CP continues [payées] +
    1 semaine, sans salaire, pas forcément continu aux 2 autres semaines, ne peut pas être fractionnée ou remplacée par une indemnité compensatoire
A partir de 5 ans de service continu :
    3 semaines CP continues [payées]

Période de congé
Le congé annuel doit être pris dans les 12 mois qui suivent la fin de l'année de référence, sauf si une convention collective ou un décret permettent de le reporter à l'année suivante.

Jours fériés :
Liste des 7 jours fériés  dans la LNT,  SAUF le 24 juin qui est prévu dans la loi sur la fête nationale.
Rien n'interdit un employeur de faire travailler quelqu'un un jour férié => on perçoit le salaire habituel.
Les jours fériés ne peuvent être modifiés (SAUF si convention collective)

Congés familiaux : ils existent et varient selon l'obligation.

Fin du contrat : très important à connaître

Licenciement :
Le licenciement suppose des motifs économiques, restructuration, réorganisation d'une entreprise (et pas une faute du salarié).
Congédiement :
Le congédiement suppose une faute du salarié.
Le congédiement peut être de 3 natures :
-    Nature disciplinaire : sanction de la faute du salarié
-    Nature administrative : il y faute du salarié mais elle est due à une circonstance hors de contrôle du salarié (ex : maladie, dépression)
-    Congédiement déguisé :
L'expression « congédiement déguisé » est mal choisie qui n'existe pas dans la loi, mais a été développée par les tribunaux. On aurait pu utiliser l'expression « modification des conditions des travail ».
ATTENTION : un congédiement déguisé peut donc être :
-    Soit un licenciement si motifs économiques
-    Soit un congédiement si les motifs ne sont pas économiques
Ex : harcèlement sexuel obligeant la victime à démissionner, changement des conditions de travail

Règle générale : Code civil du Québec
2091 CCQ : une des parties [employeur ou employé] peut mettre fin unilatéralement à un CDI à condition de donner un délai de congé (préavis) raisonnable au cocontractant.

Règle particulière : la Loi sur les Normes du Travail précise les obligations de l'employeur.
La LNT précise la durée du préavis en fonction des années de service du salarié. 
1ère étape :
82 LNT : l'employeur a l'obligation de donner un préavis écrit au salarié quand l'employeur met fin au contrat de travail unilatéralement.
2ème étape :
83 LNT : à défaut de préavis prévu à 82 LNT, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice équivalente.
Le CDI ne prend pas fin au moment de la remise du délai de congé à l'employeur
La relation contractuelle continue jusqu'à la date prévue par le délai de congé
Chaque partie doit respecter ses obligations jusqu'au terme du préavis, notamment celle de donner un délai congé s'il veut mettre fin au contrat avant l'expiration du délai de congé donné par l'autre

(Pré)avis minimum
ATTENTION : le préavis peut être donné :
-    « en temps » ou
-    « une indemnité » à la place du préavis (si l'employeur ne veut pas que l'employé continue à travailler pendant le préavis)

82 LNT : Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus.
Cet avis est d'une semaine si le salarié justifie de moins d'un an de service continu, de deux semaines s'il justifie d'un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s'il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s'il justifie de dix ans ou plus de service continu.
L'avis de cessation d'emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d'un emploi dont la durée n'excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l'influence des saisons.

Préavis raisonnable (délai de congé) = CDI
•    Si pas de motifs sérieux
2091 CCQ  Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.
Les tribunaux calculent le préavis en fonction de plusieurs facteurs.
•    Si motifs sérieux (2094 CCQ)
Pas de délai de congé.
En principe, le préavis raisonnable est plus généreux que le préavis minimum.

2091 CCQ = préavis raisonnable CDI
82 LNT = préavis minimum si 3 mois de service continu minimum (temps ou indemnité)

ATTENTION : le préavis raisonnable ne s'applique qu'aux CDI, pas aux CDD.
Le CCQ est applicable aux cadres supérieurs (contrairement à la LNT)

Si l'employeur met fin au CDD avant son terme sans motif sérieux : l'employeur devra payer au salarié, le solde que ce dernier aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (83 LNT).
Ce n'est pas un préavis, c'est uniquement son obligation découlant du contrat de travail.

Licenciement collectif : règles particulières

84.0.1 LNT Constitue un licenciement collectif régi par la présente section une cessation de travail du fait de l'employeur, y compris une mise à pied pour une durée de six mois ou plus, qui touche au moins 10 salariés d'un même établissement au cours d'une période de deux mois consécutifs.
La mise à pied est économique et temporaire. Elle peut se transformer en licenciement.
Avis au ministre du travail, maintien des conditions de travail et création d'un comité de reclassement.

Existent également des obligations de loyauté et de non-concurrence pendant l'emploi et après la fin de l'emploi.

Droits et recours lors de fin d'emploi : il y en a plusieurs selon les cas (cadres ou non cadres, entreprise relevant du droit provincial ou fédéral, convention collective ou non etc.
- recours contre un congédiement sans motif sérieux (art. 124 LNT)
- recours contre une pratique interdite par une loi particulière : art. 15 Code du travail québécois, art. 122 et s LNT, loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles (LATMP), Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

Harcèlement au travail : c'est une atteinte à un droit fondamental, donc protégé notamment par les textes suivants :
- Charte du Québec, articles 4, 10, 10.1
- Code civil du Québec, 2087
- LNT

J'oubliais les congés maladies
Un employeur doit-il payer des jours de maladie au salarié qui s'absente ?
Non. La Loi sur les normes du travail ne prévoit pas de congés payés en cas de maladie ou d'accident. La décision revient à l'employeur.
Certains employeurs privés proposent par exemple 6 jours de maladie par an ou plus ou pas !

Toutefois, à compter du 1er janvier 2019, les deux premières journées prises annuellement par un salarié dans le cadre d'une absence pour cause de de maladie, de don d'organes ou de tissus, d'accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d'acte criminel dont le salarié a été victime sont rémunérées si le salarié justifie de trois mois de service continu. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer plus de 2 journées d'absence au cours d'une même année lorsque le salarié s'absente pour ce motif ou pour un motif lié à une obligation familiale ou parentale.
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Ce sont les droits minimums et les entreprises peuvent proposer des conditions de travail plus intéressantes, notamment en signant une convention collective. Ce ne sont pas des accords par branche, mais pas établissement.
La convention est signée par un établissement particulier alors que l'établissement situé à 500 km et faisant partie du même groupe peut avoir une convention différente.
En principe, les conditions de travail sont meilleures lorsqu'il y a une convention collective.

Je peux parler de la convention collective de la fonction publique du Québec :
Temps hebdomadaire de 35 h.
4 semaines de vacances minimum, les heures supplémentaires compensées soit en argent soit en récupération de temps de travail (12 jours par an).
12 jours de maladie par an, cumulables d'une année à l'autre et en partie payés lors d'une fin de contrat si pas pris !!!  Présentation d'un certificat médical seulement si plus de 3 jours d'absence.
Alors certes, les salaires sont bas, mais on ne peut pas tout avoir !
La fin de l'emploi : la plupart des contrats sont des CDD de 1 à 3 ans renouvelables ad vitam.
On perçoit une indemnité à la fin des CDD.
En cas de litige, il y a une procédure dite de grief en interne qui en cas d'échec se poursuivra devant les tribunaux.

Qui contacter en cas de problème ?
La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/Pages/accueil.aspx
Le site est une mine d'informations. Vous pouvez prendre conctact avec la commission et exposer votre problème. On va vous aider à débuter la procédure et même vous représenter.

Pour les employés soumis à une convention collective, d'abord contacter son syndicat.

J'en profite pour mentionner le site de Juripop. Ce sont des avocats qui prennent des honoraires beaucoup plus bas que les cabinets classiques. Ils ne s'occupent du droit du travail, mais ils peuvent vous aider dans d'autres domaines du droit.
https://juripop.org/services-aux-particuliers/

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Les principales différences avec la France :
En France, 5 semaines minimum de CP.
Nous n'avons pas un nombre de jours particuliers de maladie.
Préavis : il est de 1 mois pour non-cadre, et 3 mois pour les cadres, voir plus. Cela peut paraître sécurisant, mais les 2 parties sont coincés des deux côtés.
Il faut une cause réelle et sérieuse pour licencier un CDI en France.
Peu importe d'avoir un CDI ou un CDD au Québec. On peut se faire congédier sans faute du moment que le préavis est payé. Et les banques ne sont pas frileuses quand il faut prêter de l'argent aux CDD.

Au final, on est quand même pas mal protégé au Québec.
Le problème est qu'il y a une multitude de textes applicables à des situations différentes.
Je me répète, en cas de doute, contactez la CNESST.

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Priscilla a écrit:

Bonjour à toutes et à tous,

Lors d'une expatriation au Canada dans le cadre professionnel, il est utile de connaître les conditions et le droit du travail de son pays d'accueil. Nous vous proposons ainsi d'échanger sur ce sujet.

Les conditions de travail au Canada sont-elles standard ou existe-t-il des différences selon le statut (expatrié, détaché, contrat local) ou le type d'entreprise ?

Quelle est la durée légale du travail par semaine ?

Quelles sont les dispositions prévues par la loi pour les droits et la protection des employés (congés, assurance, retraite, salaire minimum, syndicats, etc.) ?

Existe-t-il des groupes ou associations locales permettant aux expatriés de s'informer sur leurs conditions de travail ?

Quelles sont les principales différences avec votre pays d'origine ?

Merci de partager votre expérience,

Priscilla

Quelle est la durée légale du travail par semaine ?
37.5 ou 40 en moyenne sur le contrat.
Si payé á l'heure Les heures supplémentaires sont payées.
Si payé annuellement, il faut prendre en compte que Les heures supplémentaires ne sont pas payées.

Quelles sont les dispositions prévues par la loi pour les droits et la protection des employés (congés, assurance, retraite, salaire minimum, syndicats, etc.) ?
Assurances payés par la compagnie en général 50, 60, 80 % le rested á la charge de l'employé. Rarement payé á 100% par la compagnie
Congé 2 semaines par an légalement. Dans Les meilleures compagnies on peut chercher 4 à 5 semaines

Existe-t-il des groupes ou associations locales permettant aux expatriés de s'informer sur leurs conditions de travail ?
Oui


Quelles sont les principales différences avec votre pays d'origine ?
Tutoiement avec la hierachie
5 a 7 le vendredi : allez au bar avec Les collègues et Les responsables

le quebec est loin de tenir ses promesses: pas de reconnaissances des diplomes et de l"experience professionnelle en Europe, aucune reponse aux C.V envoyes  par exemple. La duree legale officielle est de 40H par semaine et je travaille 70 a 80 h par semaine. Il ne faut surtout pas s 'attendre a une vie meilleure ici...vous serez extremement decus...