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Expatriación profesional: principales destinos y tendencias

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La expatriación profesional se ha convertido en un fenómeno mayor a nivel mundial. Los expatriados suponen ya cerca del 10% de la mano de obra global. Ahora más que nunca, a los empleados se les demanda movilidad y capacidad de adaptación a cualquier entorno. Peter Clarke, colaborador de PwC, nos ofrece una visión general de las tendencias y nuevas prácticas en la expatriación profesional.

Expatriación profesional: principales destinos y tendencias

En la edición de "La Movilidad del Talento 2020", PwC prevé un crecimiento adicional del 50% en las asignaciones de empleo internacionales en 2020. ¿Tiene este porcentaje relevancia hoy en día? Sobre todo si se tiene en cuenta que muchos países están tentados por políticas orientadas hacia el mercado interior y el crecimiento del comercio internacional está estancado.

Con la llegada de la llamada movilidad moderna (misiones a corto plazo, misiones de rotación, frecuentes viajes de negocios, desplazamientos, etc.) esta cifra es más que relevante y puede aumentar sensiblemente. Aunque los gobiernos exhiben políticas proteccionistas, las empresas siguen luchando para conseguir sus objetivos en el lugar correcto y en el momento adecuado. Ahora más que nunca, el conjunto de condiciones favorables, no siempre se encuentran en la ubicación de la sede de una empresa, y es por eso que se requiere de una cierta movilidad para facilitar el crecimiento.

Los países emergentes están desarrollando talento local de alta cualificación. ¿No debería esto reducir las asignaciones internacionales y de expatriación?

Es cierto que el talento altamente cualificado está creciendo en los mercados emergentes, sin embargo, la necesidad de líderes con un buen bagaje y con perspectiva internacional sigue impulsando la movilidad. Estamos viendo un aumento en las transferencias "inversas" donde para un mejor desempeño en los mercados emergentes profesionales de estos países se desplazan a los mercados desarrollados para adquirir competencia y experiencia. Además, los equipos ejecutivos de las multinacionales occidentales están integradas, cada vez más, por personas que no son únicamente de la ubicación de la sede central.

¿Qué tendencias tendrán mayor efecto en la expatriación personal y profesional?

Se observan ya grandes cambios en la expatriación personal y profesional como resultado de los avances tecnológicos y los cambios demográficos y sociales. La tecnología está impulsando la eficiencia en todos los aspectos de la movilidad, de la declaración de impuestos a la prestación servicios en el lugar de destino. Por ejemplo, PwC colabora con clientes y agencias gubernamentales para aumentar el llamado "compromiso cooperativo", en particular entre los viajeros de negocios. La tecnología también facilita la elección de programas de movilidad al permitir que las empresas desarrollen aplicaciones en línea para ofrecer paquetes de asignación personalizadas (por ejemplo, optar por el país de origen en lugar de una condiciones de vida difíciles en el extranjero).
En cuanto a los cambios demográficos y sociales, un estudio más reciente de PwC, centrado en la generación del milenio, constató que el 71% de las mujeres de esta generación quieren trabajar fuera de su país de origen durante su carrera. Para crear un flujo de talento sostenible, los empleadores deben centrarse de forma activa en la retención de su talento.
Las ofertas de movilidad serán clave para lograr este objetivo. Con una mayor participación en programas de movilidad, las empresas se ven obligadas a reconsiderar los beneficios que se ofrecen. Según la publicación de marzo de 2016 de PwC, "Objetivos en la movilidad de mujeres trabajadoras", el 71% de las mujeres encuestadas sería más proclive a aceptar una asignación internacional si tuvieran la opción de seleccionar personalmente sus ventajas y condiciones.
Además, gran parte del crecimiento económico en los próximos 30 años va a tener lugar en las zonas urbanas de los mercados emergentes. Para aprovechar esta oportunidad de negocio generada por una nueva base de clientes, las empresas multinacionales deben cambiar la ubicación y desplazarse allí donde hay negocio. Mientras que la disponibilidad de personal cualificado en los mercados emergentes es cada vez mayor, la alineación estratégica de las personas adecuadas, en el lugar correcto, en el momento correcto, seguirá impulsando la movilidad en estos mercados. La escasez de recursos y el cambio en el poder económico tendrán efectos similares sobre la movilidad, por lo que el emparejamiento de talento y oportunidad, será aún más importante en las estrategias de negocio de corporaciones multinacionales.

Mercer ha publicado recientemente su índice de coste de la vida para el año 2016. Según su experiencia, ¿qué impacto tiene en la estrategia de las organizaciones globales estos costes con respecto a la movilidad del talento y la reubicación?

El impacto del costo de la vida tiene una repercusión menor en la estrategia de movilidad. Las grandes tendencias impulsan negocios en los mercados emergentes, donde el coste de vida es más bajo que en los mercados desarrollados. Por el contrario, donde la necesidad es estratégica, las empresas están dispuestas a hacer un esfuerzo de inversión para conjugar talento y oportunidad. Además, la movilidad no tradicional también está aumentando, en particular a los mercados desarrollados, ya que las misiones internacionales están reemplazando a los expatriados tradicionales.

¿Qué ciudades o países podría ver un fuerte aumento en el número de trabajadores extranjeros en un futuro próximo?

Según la publicación de PwC, "Ciudades de Oportunidad 6", Canadá (Toronto), Malasia (Kuala Lumpur), el Reino Unido (Londres) y Estados Unidos (Nueva York, San Francisco) reciben la nota más alta en facilidad para crear negocio. En consecuencia se prevé que el número de expatriados en estas ciudades/países aumente. Queda por ver qué impacto tendrá el Brexit sobre Londres y el Reino Unido en su conjunto.

¿Existen factores externos, además de fluctuación de la moneda, que podrían influir en la movilidad global y las asignaciones internacionales?

La calidad de vida tiene sin duda un impacto en la decisión de emigrar. Cada vez más, las opciones de movilidad se encuentran en lugares menos tradicionales (China, India, África), lo que repercute en un mayor número de viajes de negocios y de las asignaciones de corta duración. Debido a la rentabilidad de este tipo de movilidad, creemos que esta tendencia aumentará. No desplazar la familia del hogar en el país de residencia es uno de de los puntos más valorados en esta tendencia.

La captación de talentos (trabajadores y empresarios) se ha convertido en un componente clave en la estrategia de integración de muchos países en los últimos años. Aparte de Singapur, ¿qué otros países están a la cabeza?

París lidera la clasificación como capital intelectual y de innovación de acuerdo con "ciudades de Oportunidad 6". Estocolmo, en Suecia y Sydney en Australia entran en el top 10 en esta categoría. Son también ciudades donde resulta fácil emprender y en las que la calidad de vida y la seguridad se conjugan para ofrecer a los expatriados un lugar óptimo para instalarse.

¿Qué opina de los recientes mecanismos puestos en marcha por los gobiernos para facilitar la entrada de trabajadores extranjeros y de aquellos que dificultan la obtención de un visa de trabajo?

Países como Singapur, Francia, Suiza y China tienen regímenes fiscales que conceden incentivos a expatriados. Recientemente, se ha observado un endurecimiento en las normas de estos gobiernos con respecto a las ventajas fiscales con el objetivo de controlar los abusos e irregularidades. Canadá también ha aprobado recientemente una legislación que facilita los trámites administrativos y tributarios para las empresas y empleados expatriados.
En Singapur, el Ministerio de Trabajo ha hecho que sea más difícil para los trabajadores extranjeros solicitar un visado de empleo al aumentar el salario mensual mínimo requerido. Un cambio similar se aprobó por el Parlamento danés. Por otra parte, Arabia Saudita obliga ahora a una examen del mercado de trabajo que se ha de realizar como parte del proceso de autorización del visado, es decir, los empleadores están obligados a publicar todas sus ofertas de trabajo a nivel local.
Aunque los países mencionados anteriormente han introducido normas más restrictivas, otros países han introducido modificaciones aperturistas y racionales para los trabajadores extranjeros. Por ejemplo, el Departamento de Empleo, Empresa e Innovación en Irlanda planea introducir un nuevo sistema en línea que permitirá la tramitación por Internet de formularios de solicitud de permisos de trabajo, lo que facilitará el proceso de solicitud y la reducción del tiempo de aceptación de las solicitudes. Además, con la esperanza de atraer a más personal cualificado, el gobierno holandés ha relajado algunos de los criterios de elegibilidad para un permiso de residencia de conformidad con el programa de los inversores extranjeros, incluyendo una extensión en la duración de dicho permiso y una ampliación en la clasificación de inversiones permitidas.
Los países de América del Norte y del Sur también han introducido legislaciones y programas que debería beneficiar a los trabajadores extranjeros. Los Estados Unidos han revisado un programa actual para que los estudiantes que hayan obtenido un título de Estados Unidos tengan la oportunidad de ampliar su formación práctica por 24 meses adicionales. Por otra parte, Brasil ha anunciado que los dependientes de portadores de visados temporales de trabajo y mayores de 16 años podrán trabajar desde el primer día de su llegada al país.

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Miembro desde 24 Agosto 2016
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